"TIỀN THƯỞNG" là cách tốt nhất để động viên nhân viên ???_ Góc nhìn Kinh tế hành vi

Nếu bạn được mời làm cố vấn về việc khen thưởng của công ty , Bạn sẽ đề xuất gì ?

Phải chăng là bạn đang nghĩ ngay tới …….TIỀN THƯỞNG….. là phương án đầu tiên ?

Vậy bạn có đặt câu hỏi rằng thưởng tiền là cách hiệu quả nhất chưa ?

Theo giáo sư Dan Ariely , nhà tâm lý và kinh tế học hành vi , ĐH Duke :” Khi chừng ta thưởng cho họ, chúng ta có thê thấy hiệu quả năng suất tăng ngay lập tức, nhưng điều chúng ta không thấy là ta cũng tạo ra một sự chia rẻ về lâu dài , khi đó ta sẽ nhận được vài phản ứng như “ Thật vậy ah? Chỉ vậy thôi sao ? Đó là lý do tôi làm việc cho công ty này ah?””

Bằng một thí nghiệm tại nhà máy Intel , Israel , Giáo sư và đồng nghiệp của ông đã minh chứng cho điều đó .

Một nhóm sản xuất chips được chia làm 4 nhóm nhỏ với 4 điều kiện thí nghiệm khác nhau :

Nhóm 1 (tiền mặt): Họ sẽ nhận được một phần thưởng tiền mặt $30 nếu đạt được chỉ tiêu của ngày
Nhóm 2 (voucher): Họ sẽ nhận được một voucher trị giá $30 cho cái bánh pizza nếu đạt được chỉ tiêu của ngày
Nhóm 3 (lời khen): Họ sẽ nhận được một lời khen từ sếp của mình nếu đạt được chỉ tiêu của ngày
Nhóm 4: Không nhận được gì cả như bình thường ( Nhóm này được gọi là kiểm soát-control group)

Kết quả , Ngày đầu tiên cả 3 nhóm ( 1,2,3) đều tăng năng suất cao hơn so với nhóm 4 ( nhóm kiểm soát)

Nhưng……

Sau vài ngày làm việc sau đó , thì nhóm 1 ( nhóm nhận được tiền thưởng bằng tiền mặt) giảm năng suất rõ rệt một cách nhanh chóng . Trong khi Nhóm 3 ( lời khen) cũng có giảm nhưng chậm hơn rất nhiều và cuối cùng năng suất bằng nhóm 4

Nhóm 2 thì làm ở giữa ( nhóm 1 và nhóm 3 ) , giữa vật chất và tinh thần . Nếu nhóm 2 nhận luôn một cái pizza ngay tại nhà thì kết quả sẽ gần giống với nhóm 3 hơn ( theo Dan Ariely)

Vậy tại sao thưởng tiền đôi lúc lại phản tác dụng ? “ Hôm qua anh thưởng tiền tôi , nhưng hôm nay tôi không hứng thú nữa”

Theo tháp Nhu cầu Maslow _ mô hình phân tích những mức độ khác nhau trong nhu cầu của con người. Tiền hoặc các hình thức động viên tài chính khác có thể đáp ứng những nhu cầu cơ bản, bao gồm nhu cầu sinh lý và an toàn

Nhưng với thí nghiệm trên đã cho thấy rằng tiền thưởng về tài chính không hẳn là một chính sách khích lệ tối ưu nhất .Đơn giản bởi vì nhân viên bạn có thể làm việc không chỉ đơn thuần động lực tài chính không thôi mà từ nhiều khía cạnh . Có thể đó là từ nhu cầu “ muốn được ghi nhận”

Vì vậy , các nhà quản lý , các ông chủ cũng nên cân nhắc để có những chính sách khích lệ hợp lý bằng cách hiểu rõ hơn nhân viên mình cần gì ? Điều gì là động lực làm việc , điều gì cản trở ? Hãy khen thưởng họ bằng cả tiền mặt hoặc không-phải-tiền –mặt ( giấy chứng nhận nhân viên ưu tú /tuần hay tháng; các khóa học năng cao)

Ngoài ra có thể nghiên cứu một số hình thức ứng dụng “ Tâm lý hành vi “ như hiệu ứng sợ mất mát ( loss aversion) để tăng tinh hiệu quả trong các chính sách , trong bài viết khác của tôi nhé.

Tài liệu:

https://blog.trginternational.com/vi/khich-le-nhan-vien-ban-hang-lam-the-nao-de-hieu-qua-nhat

https://www.businessinsider.com/money-bonus-not-motivational-2016-11

https://rapidlearninginstitute.com/blog/employee-wellness-use-loss-aversion-improve-outcomes/